一、我國歷史中的“人才”經驗

作為一個有著幾千年文明史和近代革命史的古老又新型的國家，中國一直有愛才、引才、用才的美好故事，也有妒才、屈才、滅才的不同警示。有一些流傳甚廣的典故，隱含了不少重才、用才的哲理。

例如，周武王不顧姜子牙八十高齡，為才是用，在其協助下成功推翻了商紂統治，建立了周朝。春秋時期的鮑叔牙和齊恒公不計管仲做生意小氣和差點射殺齊恒公的前嫌，以容才的雅量，舉管仲為相，終得齊國稱霸春秋。劉備三顧茅廬請來年輕的諸葛亮，讓他指揮自己桃園結義的兄弟，屢建奇功，是禮賢下士、用人不疑，創造必要工作條件的典范。水泊梁山中英雄聚義，不問家世背景，只要同仇敵愾，人皆英雄，譜寫了一曲劫富濟貧、弘揚天道正義的英雄史詩。廉頗與藺相如不計前嫌、共御強秦的故事，也對我們今天的人才管理體系有所啟示。不同才能的人才、老資格和新資格的人才，也會有嫉妒、不平和難以合作的矛盾。人才之間的謙虛和識大體，體制環境的寬松和容忍，管理者的協調，都是人才合作共贏、共同發展的基礎。古代文化中還有民間對人才能力想象的神話。傳說中的清官包拯，就被民間賦予“日斷陽，夜斷陰”的特殊能力，而事實上，這些美好的愿望超過實際的可能，也容易導致失望與埋怨。

古代人才故事中，也不乏人才使用不當或與人才失之交臂的故事。例如，韓國國君放任龐涓嫉妒和迫害孫臏，迫使優秀人才負氣出走，導致最后國家的滅亡。曹操帶典韋保護自己聲色狗馬的行為，激起眾怒，讓優秀戰將犧牲在個人享樂的場所。太平軍不用容閎，認為畢業于“不見經傳”的西洋學校的書生沒有什么作用，不識英才，最后被容閎協助曾國藩軍隊購買的火炮重創。“千里馬常有，伯樂不常在”，說的就是要發現人才，還要有能夠慧眼識才的優秀用人者。

重視人才的傳統，也反映在中國近代社會變革之中。清王朝末年，列強崛起，而中華文明卻長時間閉關鎖國，喪失了方向。在受到鴉片戰爭的重創后，當時的有識之士開始關注西方。由容閎帶到美國學習的120個幼童，回國后帶來了電信電報、鐵路、武器制造、民族工業和新民主革命的思想，是中國從傳統社會走向現代的橋梁。變化的大時代也孕育了辛亥革命的先賢，湘江岸邊的偉人，抗日救國的志士，和中國新民主主義的中堅力量。大批知識青年奔赴延安，為奪取全國勝利積聚和準備了人才。

1949年新中國誕生前夕，團結民主人士，召喚海外學子回歸，以錢學森、李四光、鄧稼先、吳文俊等杰出科學家為代表的海外留學人才回到祖國，為發展新中國的工業、科研、教育和國防建設事業建立了卓越功勛。

歷史的故事，雖人人熟知，但其中隱含的哲理，卻常常被人忘記。在中國深化改革，攀登現代化新高峰的時刻，對這些歷史故事的回顧，會給我們不少有益的警示。

二、改革以來人才工作的成就

改革伊始，鄧小平同志就高度重視“人才”工作。他大力推動科技事業發展，擴大高校招生，廢除終身制，實行干部年輕化、知識化，并重啟派遣留學生的計劃，為中國后來的改革開放，走向世界，打下了良好的人才基礎。

1983年美國提出的“戰略防御倡議”（即“星球大戰”計劃）對世界高科技發展產生了相當的影響。基于此，1986年3月，王大珩、王淦昌、楊嘉墀、陳芳允四位科學家意識到我國閉關鎖國多年的差距，向國家提出要跟蹤世界先進水平，發展中國高技術的建議。經鄧小平批示，國務院國務院通過了《高技術研究發展計劃（“863”計劃）綱要》。計劃云集了當時國內頂尖的人才，選擇性地跟蹤國際新技術，了解了世界前沿，培養了人才，加強了我國對世界高科技的理解力。

另一個里程碑項目是國務院1986年2月批準成立的國家自然科學基金委員會。其目的是根據國家科技發展方針，支持基礎研究，發現和培養科技人才，促進科技進步和經濟社會協調發展。年度預算從1986年的8000億提高到2017年的28，000多億。培養了一批又一批的杰出青年科學家，許多當選為中國科學院院士或中國工程院院士，成為我國科技界的棟梁之才。

1994年中國科學院的百人計劃，1998年的教育部長江學者計劃，2008年的國家千人計劃和2012年萬人計劃，一浪接一浪，規模越來越大，覆蓋面越來越廣，形式和期限以及管理方式執行靈活，覆蓋面寬。還通過特聘崗位制度，推動了科研機構和高校用人制度和分配制度改革，打破人才單位所有制、職務終身制，和分配中存的平均主義、庸才主義、老好人主義等弊端，在中國高等學校改革中引起了層層漣漪，造就了一大批努力奮進的科研團隊和中青年高級人才，形成了眾多的重點學科和新型產業，將中國許多高科技領域直接另向國際前沿。

2010年6月中共中央、國務院印發的《國家中長期人才發展規劃綱要（2010－2020年）》（以下簡稱《綱要》），是我國第一個中長期人才發展規劃。規劃要求各級黨委和政府把人才當做第一資源，“統籌抓好黨政人才、企業經營管理人才、專業技術人才、高技能人才、農村實用人才以及社會工作的人才隊伍建設，培養造就數以億計的各類人才，數以千萬計的專門人才和一大批拔尖創新人才”。綱要的重點目標包括，（1）大力吸引海外高層次人才和急需緊缺專門人才；（2）自主培養開發人才；（3）加快人才工作法制建設；（4）加強改進黨對人才工作的引導；（5）改革人才發展體制機制，完善人才管理體制；（6）創新人才培養開發、評價發現、選拔任用、流動配置、激勵保障機制；（7）營造充滿活力、富有效率、更加開放的人才制度環境，逐步實現由人力資源大國向人才強國的轉變。

在規劃的感召下，地方政府的人才工程也像雨后春筍，拔節而出，遍地開花，用“形成了一股時代的洪流”來比喻并不過分。人才工作開始向規模化和普及化轉型，成就和困惑也越來越多，對人才工作的研究需求也日益迫切。

三、前行道路上的問題與挑戰：克服“中梗阻”

我國的人才工程，取得了巨大的成就，也依然存在各種不足。不少滯阻因素在政策細化和政策執行的過程中產生，可以被形象地稱為“中梗阻”，意思是，上、下通，中間不通或者不夠通。這些中梗阻的現象很多，主要原因和表現形式有：

（一）政策細化和執行中存在“九龍治水”的現象

宏觀政策變為可操作的細化政策，需多部門出具體條例，它們內容、生效時間差異性大，相互制約，木桶短板情況明顯，使國家人才政策和理念難以落實。例如，對青年優秀人才的資金支持，由于嚴格和苛刻到不合常理的財務管理制度，使科研經費使用困難，也不能花的合理和經濟。同時，在加大工作期望值要求的前提下，沒有對人才后勤生活如住房、孩童入學、家庭醫療保障等等有相應的支持和幫助，迫使“青年人”想方設法，與制度博弈，浪費了寶貴的科研時間，挫傷了工作積極性。人才管理理念滯后和平均主義思想干擾人才工作。有些單位對長江學者獎勵政策落實力度不同。有的單位不但全部發放，還另外提供配套；也有單位在拿到國家對入選學者的支持后，扣掉其原有的工資，大大削減了長江學者的補助力度，只剩下一個“名”。另外，海外引進人才的落地，簽證、戶籍、薪酬、醫療、社會保障、經費管理、住房、工作安排、工作條件配給，都由不同部門管理，執行不同步，各部門政策也不協調，交易成本極大，很多該有安排的事情長期無法落實。不少入選專家長期沒有五險一金，家庭醫保無法落實，不能參與個人借貸和金融服務，工作條件不到位，證件使用經常受阻，不能享受普通人可以獲得的社會資源，是事實上的“高薪貧困”階層，缺乏應有的社會能力，使得一部分入選者被迫重新歸海。

（二）一些部門和中層管理人員對人才工作的意義認識不足、重視不夠

一些部門和中層管理人員在人才工作中存在懶政、惰政、不敢擔當等現象，不積極學習了解、推動和實施已有的政策，也不主動了解和協助解決人才亟需解決的問題，而是等待觀望。國家政策支持款項到達單位后長時間不告知、不執行。還有一些做人才工作的官員依靠自己傳統的人力資源管理經驗，以管、卡、博弈為導向，缺乏人才管理的現代思維。管理人員的觀念、水平不同，導致政策執行的力度不同。例如，外交部和公安部發了通知，在海關邊檢采取不排隊，電子自動通關方法，不用人工蓋出入境章。而財務部門在有機票、行程單、住宿和消費等各項證明的條件下，仍堅持以入境章作為報銷的必要條件，給參與國際活動的科技人員和財務部門自己都增加了很大的工作量。也有管理人員不認真細致調查國際人才市場情況，憑簡單的了解設計單位人才管理方法，在人才服務方面有所欠缺，小失誤造成大損失。還有，許多一線做人才工作的工作人員責權不足，沒有解決基本問題的實際能力，導致人才服務工作的缺失。

（三）對人才特點認識不足，造成了不少人才管理的困難和困惑

這與我們對人才問題研究不足、宣傳不足有關。人才的特點是異質性、稀缺性、動態性、實態性、環境匹配性和人性。異質的意思是他們是十分不同的。有的是天賦異秉；有的是資本、知識、經驗密集型；有的是能工巧匠；有的可以批量培訓和機器替代；有的是特技專才……分清楚了才能用其所長，有合適的政策應對，才不會盲目。對人才特點的認識不足，定義不統一，分類不清楚，將科研人員與企業人員類比，普通人才與專業人才相攀，造成政策實施的困惑和混亂。

（四）人才優惠政策功利性強，不利于科學創新和社會進步

目前，人才引進優惠政策的機會性、領導人意志性和隨意性很強，在人才市場不充分、管理人員對專業的國際情況或學術能力情況并不了解和缺乏細致考察的情況下，追求虛名、學習西方企業界近年來風行的一事一議的方法，使單位主管領導陷入艱難的人事談判之中，造成淘氣的孩子多吃糖，以及爭待遇、爭資源、爭名譽、爭地位的風氣；在引進人才中也形成了非市場化的畸形不公，影響大的學術和科研團隊的形成，導致研究工作中出現不少低水平重復現象，對誠實奉獻的社會風氣產生了負面影響。

西方員工薪酬一人一議的傳統，始于企業界需要短平快地實現市場利益，而掌握了現代知識和有市場影響力的經理人員不愿意被剝削，與資本家討價還價的歷史，管理目標并不是科學技術、國家和社會的發展，而是短平快牟利分成的思考。這一現象在九十年代開始滲入高等學校，從商法學院開始，因為許多老師反映剛畢業的學生薪酬都比他們高，難為人師。但這一方法對基礎科學、人文和社會科學都造成了極大的沖擊。很多與企業毫無關系的政治學、經濟學者也開始在商學院掛名，以提高工資待遇，遠離幫助實現其成就的本學科同仁，后進無力。這一急功近利的思想也逐漸影響了學術風氣，使得基礎學科缺乏潛心研究的一流人才，培養的優秀律師不追求當法官來主持社會正義，卻到有高薪的上市企業、洗白黑社會不義之財的律師事務所、或者打離婚官司的機構任職，在“服務客戶”的職業口號下，顛倒黑白，妨礙社會正義。優秀的青年學生學習經濟，不思考經濟政策的大政方針，卻云集股市和金融機構做操盤手，巧取豪奪掙快錢。應該說，企業的人才政策鼓勵了市場創新和利潤創新，也推動了科技成果的轉換和市場化。但對于總體科學技術的發展、特別是基礎科學和社會人文的發展、人才培養、國家管理能力提升和社會正義的實現，弊大于利。在我國需要自主創新能力的時候，以功利性的方法管理高科技和人才隊伍，實為南轅北轍。

（五）引才目標不明確、標準不科學導致非理性競爭

在引才政策執行過程中，工程性思維容易喜新厭舊，追求短期和時髦的政績，沒有地方競爭，引才目標不明確，按數量和種類、而不是質量和使用效果評價人才工作力度，使得各地在人才引進方法上產生非理性競爭。早期的一些百人計劃學者，放棄了很多優越的條件歸國創業，沒有追求行政職務者，在后續人才引進的力度和條件方面相行見拙，有很強的失落感，一些人又重新申請加入新的人才計劃，大量的表格工作、資源和榮譽追求，影響了科研和教學工作的延續性。

（六）人才管理方法、理念落后，無法及時適應新政策

不少部門管理技術落后僵化，信息系統設計理念老化，工作條件不足，更新緩慢，不能適應新政策，導致引進人才的醫療、公務卡、金融服務、家屬保險、幼童上學甚至生活設施使用和網絡使用都有不少問題。不少重要的國家政策，由于某些單位的信息技術落后，不能讀卡而得不到執行。一些工作單位，對引進人才的工作條件、資源配置實際不足或者不配套，缺東少西，限制了人才作用的發揮和發展。

（七）一些體制機制以外的問題也在制約人才效率的發揮

一是核心管理層與人才的溝通不足，信任度不足，對人才的需求不了解，支持缺位。也有引進人才的在地知識不足、對新到環境的工作流程、生活環境、制度制約了解不足，缺乏入職培訓和告知，不易融入新環境。還有，由于國內長期存在行政地位決定資源配置的慣性，使得千軍萬馬爭過獨木橋，本土人才與外來人才在職務、資源、名聲、地位、心理方面有明的和暗的競爭。一個必須要回答的合理問題是，“你來了，我放在哪里？你的方法與我的不同，聽你的還是聽我的？”如果不解決好引進人才和原有權利結構的關系，又沒有好的協調和處理方式，往往會造成不必要的工作阻力。另外，形象工程、資源轉移、公才私用、觀念差異、評價不科學、技能與需求不匹配等等復雜的因素，也都是人才政策難以落地的滯阻原因。

（八）用人主體的問題，也值得關注

“人才為我所用”的提法，在操作上有相當不同的內涵。在傳統和歷史上的“我”，指的是要攻城略地、維護統治的封建君主。在現代化建設的今天，國家民族發展的大業是一個“我”，“企業”或單位的集體功利目標是另一個“我”，為“領導”個人的政績是第三個“我”。三者統一，則國家民族、單位和個人。如果三者不統一，就有矛盾，需要有處理方法和通道。如何將人才發展使用與單位個人和國家利益相結合，讓每一個“我”的價值都有合理的實現，其實不是一個容易處理的問題。

古代歷史中，常有對人才用時敬，不用時殘的做法，所謂“高鳥盡，良弓藏”“狡兔死，獵狗烹”。建國以后，一些群眾運動，也有對早期歸國的優秀人才進行無理攻擊的先例。今天的人才政策，要超越歷史，對人才進行現代“人”的管理。讓人才獲得基本權益，得到尊重，得到應有的工作條件和施展能力的環境，有所貢獻，有所獲得，默默無聞的普通并不會影響其做好本職工作，得到發展事業的機會，使每一個為大“我”奉獻和服務的人才身歷其中，奉獻其中，感恩其中；將國家的強盛、人民的福祉與個人的發展結合起來，尋求淡薄名利、默默奉獻，雖功勛卓著，依然能在山花爛漫的季節，微笑在花叢與小草之中的平凡境界。人人為才，各盡所能，生生不息，薪火相傳。我國的人才工作，要走向這個境界，還面臨許多文化和制度的挑戰。

四、建立全景式綜合理性的人才管理模式

政策執行“中梗阻”的問題，是組織理論中的一個經典問題。有十多年工作經驗的一些中層人員，有了一定的在地經驗，老的工作方法駕輕驛熟，升遷無望，新的東西不愿意學，多的工作不愿意干，很自然就形成一種政策執行的阻力，需要靠改革的推動進行治理。也有中層管理體系經過一段時間的運行，結成一定的板塊，形成自己的運行規律方法和利益，難以改變。另外，傳統上參照蘇聯模式設定的行政管理體系，存在部門立法、政出多門、碎片化管理等弊病，經過長時間的運行，成為了“中梗阻”的溫床。在人才政策或者別的政策領域，都是如此。在人才領域不能突破，損失尤其大。在計劃經濟時代，碎片化政策靠大力度行政解決；在全市場化的條件下，很多問題有市場自動解決；而中國處于從計劃經濟到市場經濟的過渡階段，存在不少市場不能直接解決、行政體系又沒有有效的制度性解決的問題，導致問題與解決方法的錯位。這個階段的人才的工作，如果不能一體化管理，就容易造成總是缺一塊的遺憾，人才的社會協調成本極高。

中國的人才工程，從“兩彈一星”工程開始，到今天已經走過了半個多世紀的歷程。這半個多世紀，特別是后來的40年，中國經歷了翻天覆地的變化。人才工程的目標從小規模、勒緊褲帶選擇性沖擊尖端領域，到規模性擴展，到追求創新領域的全覆蓋和人人成才的新境界。到目前，如果我們請主要人才工作者談人才工作的政績，他們一定會滔滔不絕，精彩紛呈。但如果對他們說，講講不足和困惑吧，我們會發現，同樣的人，也可以滔滔不絕地說問題、倒苦水。這就是中國人才工作的現狀。中國人才工程的成就靠的是一批在令人眼花繚亂的政策和碎片化的政策實施環境中摸爬滾打，艱苦奮斗的人才工作者；一批社會上看起來傻到不懂照顧自己還依然認真工作的“人才”，加上一些時代的噪音和機會主義者。他們合力形成的人才工程交響曲，在轉型的社會中奮力發聲音，成就很大，問題不少。如果我們與一個在第一線的人才工作者談話，請他/她談談成就，她/他一定可以滔滔不絕，講述許多激奮人心動故事。如果你對他/她說，講講還有什么問題，他/她一定會再一次滔滔不絕，滿滿的問題和滿肚的苦水。

傳統上，由于資源和人才的稀缺，人才管理采用的是“英雄化”的管理模式，以榮譽和相對的資源集中，推動科學和管理在有限的領域內進步，跟蹤前沿是主要目標。以錢學森、鄧稼先等為代表的老一代學者，在國內外生活和發展條件差距巨大的情況下，以奉獻的精神回歸，在中央領導的直接關注下，做驚天動地的大事，過普通人的生活，默默無聞，一旦成功，就是國家英雄。譜寫了可歌可泣的動人故事。

步入21世紀，經濟社會和科學發展到相當的階段，自主創新和規模性人才培養成為人才工作的首要目標，中國經濟的崛起開始讓人才工作有條件大規模地按照國際標準來聘用和培養人才公開性、民主性、競爭性成為工作方法，更年輕的國際化人才也有更自覺的個人發展意識。這就使得人才工作的合理化、規范化、制度化、常態化和可持續化變得尤為重要，對人才工作體系系統研究的需求也就更加突出。否則，引才用才就成為用人單位的行政人員與人才個人直接或者中介人之間的一種博弈，是追求業績的主要負責人的業績欲望與引進人才之間的討價還價能力之間的平衡，而不是人才的貢獻，起到最重要的作用。另外，社會炒作成風使得默默無聞的人才不易得到領導關注，繼而缺乏資源，也不可能或者極難做驚天動地的大事。人才工作的首要目標是人盡其才，其中重要工作就是努力克服制度體系中的中梗阻，讓所有的“人才”有合理發展、成長、發揮才干的空間。要達到這一目標，要規范人才管理體系，建立全景式綜合理性的人才管理模式，從培養、引進、關懷、溝通、配套、管理、使用、評估形成一條龍的機制，人才政策需要兼顧工作、生活、團隊、資源配置、環境條件、生態、激勵、評估和流通等各個方面，確保才得其所，達到人盡其用的效果。

要做好這項工作。有幾個重點需要考慮：

第一，人才工作者需要全面理解十九大精神，建立人才是第一資源和戰略資源的共識，做好人才意義和人才政策的宣傳工作，將人才政策“廣而告之”，一方面給人才政策落地打下基礎，另一方激勵羨才、愛才的社會情緒并使大家努力成才。避免干打雷、不下雨，人才沒有施展空間，反而要面對社會逆反心理。

第二，迅速建立人才政策的“上位法”和“時效法”，讓權威政策機構的最新法律統領所有其它相關的人才法規，使不合理的舊法規失效。以“立”促“破”，用簡單系統性的新法規保障人才發揮作用和享受合理公共服務的條件，沒有提到的或者與過去法規沖突的一律按最新政策無障礙實施，可以備案和匯報，但不得阻礙新法規的實施，這樣，舊法規才能不攻自破。

第三，給人才創造必要的工作環境，建立以高層次人才管理低層次人才，以綜合人才協調專業人才，讓人才創造自己的工作環境和目標，讓人才設計制度，創新管理方法，引領社會創新。許多知名人才都有相同的感覺，他們在工作中也常常受到不少掣肘，不能盡如人意，不能充分發揮自己的能力。

第四，建立有決策權的主管領導與人才溝通的常規渠道，建立上級主管部門人才工作巡視制度，幫助及早發現問題和解決問題。除了加強中期跟蹤，還建立360度引進人才后評估制度，還需請對成功和失敗的經驗進行總結。

第五，建立合理的人才市場、創造新型人才生態環境，以大國心態建立開放的國家人才管理體系。

第六，對歷史上做出了貢獻的人才進行制度性、而不是個別性補償。在中國發展和前進的過程中，從建國以來，就有在各自崗位上兢兢業業、任勞任怨、忍辱負重的優秀知識分子和科學家。他們放棄了當時的前沿，在共和國知識體系的基礎建設過程中貢獻了智慧和心血。他們中的大部分人沒有成為明星和高級官員。對他們勞動的承認會對更多勇于“飛蛾撲火”的創新人才有重要的激勵和示范效應。

十九大提出的“要聚天下英才而用之，加快建設人才強國。實行更加積極、更加開放、更加有效的人才政策，以識才的慧眼、愛才的誠意、用才的膽識、容才的雅量、聚才的良方，把黨內和黨外、國內和國外各方面優秀人才集聚到黨和人民的偉大奮斗中來，鼓勵引導人才向邊遠貧困地區、邊疆民族地區、革命老區和基層一線流動，努力形成人人渴望成才、人人努力成才、人人皆可成才、人人盡展其才的良好局面，讓各類人才的創造活力競相迸發、聰明才智充分涌流。”這是具有時代意義的召喚，是重大國策，牽涉到的問題包括理念，制度，機制，方法，甚至態度和文化。這是我們這個時代人才和人才工作者們都必須面對的嚴肅挑戰。當每一個大寫的“人”能夠得到應有的尊重、得到學習、發展和發揮才干機會的時候，當每一個“人才”不再是“英雄，”而只是具有特別能力、能做特殊貢獻的普通“一人”的時候，就是中國人才涌流、創新不斷，登頂世界文明高峰的偉大新時代。十九大提出的人才強國戰略是具有時代意義的重大決策，關系到中華民族在新時代的競爭力和未來發展，是中國的人才工作者需要認真面對的時代挑戰。  ［參考文獻略］

作者：清華大學公共管理學院教授、博士研究生導師藍志勇；原題：克服“中梗阻”提高新時期人才工作的實效性；來源：《國家行政學院學報》