一、研究概述

（一）研究背景

自2008年國家實施 “海外高層次人才引進計 劃”(即 “千人計劃”)以來，海外高層次人才在中 國高校扮演著重要的智力角色。在該計劃的引導下， 各省、市、高校開始大力開展高層次人才引進計劃， 以促進國內高校的發展。許多高層次人才躊躇滿志 地踏上回國旅程后，是否即刻就能大展拳腳，在事 業上做出一番成就?答案似乎并不十分樂觀。許多 適應國外科研體制和環境的青年才俊，回國后狀態 發生了巨大變化，漸漸喪失了 “天降大任”的豪情， 顯露出了 “懷才不遇”的窘迫，這歸根結底是一種“水土不服”。筆者在我國東部一所高校工作期間， 就曾親身遇見這樣的案例:A教授在新加坡獲得終 身教職教授后回國，挑起了學校某研究所所長的重 任，然而，面對國內的科研體制和人事關系，A 教 授一直處于緊張狀態，幾年下來，其科研工作進展 很小，甚至連所長職位也岌岌可危。筆者在研究中了解到，部分引進人才認為如果可以有二次選擇的 機會，他們不會選擇回國，主要原因是回國后的不 適應。由此可見，高層次海歸人才的回國適應問題 值得重視和深思。

(二)文化適應的概念與研究

文化適應是用來解釋水土不服的一個重要概念。Redfield，Linton和 Herskovits認為文化適應是指來自異質文化群體中的個體，在連續直接接觸后，一方或雙方原有的文化模式發生改變的現象。1美國社會科學研究委員會 (Social Science Research Council)將 “文化適應”定義為 “兩個或更多自主文化系統2結合所造成的文化改變” 。這兩則定義均是從群體層面理解文化適應，從個體層面來說，文化適應的重點在于不同文化背景的人如何在一起相處，通過溝通和協商避免矛盾的產生。Graves最早從心理學的角度闡述了文化適應的概念，認為文化適應是個體在文化接觸的環境中不斷發生改變的過程，該過程既受到外部文化的直接影響，同時也受到其所屬文化的影響。3目前文化適應概念主要用來解釋留學生適應問題、移民人群適應問題，很少涉及回流的人才適應問題。回流人才是一個特殊群體，這個群體在留學國經歷過一個文化適應階段后，他們的整個學術訓練期在留學國家渡過，并有相當一部分人在留學國生活時間較長，所以漸漸融入當地文化和科研環境；雖然這部分人出國前對本國的文化有著比較充分的了解，但由于長期與國內科研環境分離，當他們再次回到祖國時，反而會出現文化不適應，尤其是對國內科研體制和環境不適應。

關于海外旅居者回國適應問題的研究，司徒特茲 (SchuetzA)早在20世紀40年代就發現海外旅居者回國時會出現文化休克 (cultureshock)癥狀。4高科 (GawK，F)在其文章中將海外留學生回國后產生的水土不服問題，稱之為逆文化休克現 象。5當前關于海歸人才文化適應問題的有關研究主 要從實證角度出發，提出海歸人才引進的對策建議。白麗英、吳秋明對在福建省工作的留學歸國人員進行了實證研究，建立了海歸人才心理資本模型，研究發現特質類因素并非影響海歸人員回國適應不良 的原因，國內基礎科研環境差、重視程度低等客觀條件才是導致其心理不適的關鍵。6上海交通大學金晶對上海7個高校的海歸人才進行了實證調查，發現高校海外引進人才的人—環境匹配程度與他們的工作績效有相關性 。7

已有研究開啟了學界對海歸人才適應問題的關注，但仍存在以下不足：第一，現有研究主要采取調查統計的研究方法，缺乏對高層次海歸人才內在心理過程的描述和挖掘，很難真正了解這類群體內 心的聲音。第二，多數研究的對象為海歸人才，而非 “海外高層次人才引進計劃”的引進人才這一特殊群體。高層次海歸人才帶著頭銜回國，承受著更多的期望和壓力，這一群體的適應情況又關乎政策的效果，所以極具研究價值。第三，在中國實施各類高校建設工程后，中國的科研環境已經有了很大的改善，設備設施也逐步與國外縮小距離，這些條件和環境是否還是影響高層次人才適應的關鍵因素不得而知。本研究希望對高層次海歸人才回國適應問題進行針對性的研究，以填補以上研究空白。

二、研究方法

(一) 訪 談 對 象

本研究主要關注理工科高層次海歸人才的回國適應問題。在明確研究對象時，本研究確定了兩項抽樣原則，兩個原則是或然關系:一是在國外獲得博士學位并從事過博士后工作；二是在國外大學獲 得教職。依據此原則，本研究三位受訪人的基本背 景如下：

W老師，研究員，博士生導師，學科為生態學。國家 “千人計劃”成員，現在國內某一流大學工作。工作經歷:美國新墨西哥大學訪問交流，瑞士蘇黎世 大學博士后，丹麥哥本哈根大學博士后，丹麥哥本哈 根大學助理教授，在國外學習工作時間超過5年。

H老師，教授，博士生導師，學科為材料學。國家 “青年千人計劃”成員，現在國內某一流大學 工作。工作經歷:美國加州理工學院博士后，美國 斯坦福大學博士后，在國外學習工作時間超過5年。

G老師，教授，博士生導師，學科為化學。國 家 “千人計劃”成員，現在國內某211工程大學任 特聘教授。工作經歷:曾在德國、美國、加拿大、日本等國先后做博士后、研究員，在日本九州大學 任特聘副教授，在國外學習工作15年。

(二) 數 據 分 析

本研究數據分析部分主要采用質的研究的常用 步驟，逐步進行閱讀原始材料、登錄、尋找本土概 念、建立編碼等步驟。下面主要從這四個環節來介紹整個分析過程：一是轉錄環節。對筆者造成很大 沖擊的是受訪者在接受訪談中的各種弦外之音，包 括受訪者的笑聲、沉默、語氣、音量等，在分析中，這些細節所展示出的內容和意義不斷涌現。二是閱 讀材料環節。在閱讀材料中，筆者試圖盡快抓住材 料的大線索，使其在研究設計中有所體現。三是尋找本土概念。要做到從受訪者的本土文化定位來尋找本土概念并非易事，局內人或局外人在尋找本土 概念過程中各有優劣勢，局內人容易發現關鍵概念， 卻也容易想當然思考并忽視對方的文化定位；局外 人容易對局內概念產生好奇心，但也容易錯過重要概念。因此，筆者特別注意在尋找本土概念過程中把握好局內人和局外人的度。四是編碼過程。編碼過程是一步步走近、研究和發現的過程，編碼中筆者特別提防了過度提煉和解釋的可能性。

三、研究發現

通過訪談研究和數據處理，我們發現高層次海歸人才通常承載著國內高校對其殷切的期望，多數高層次海歸人才回國后會被委以重任，或者需要簽訂一些科研任務協議和條約。然而，筆者發現他們在工作中卻遇到了一些沖突，可以歸納為工作時間沖突、工作性質沖突、研究驅動力沖突和人際交往沖突四類。

(一)時間沖突：高效與忙碌

高層次海歸人才在回國后的第一個不適應是時間利用的沖突。受訪人員認為回國后工作的時間長度遠遠超過在國外工作的時間，但是在科研產出的 效率上卻遠遠不如在國外的時間。受訪人員對時間概念進行了區分，一是工作時間，二是科研時間。工作時間指所有研究、學習、開會和其他事務性工 作的時間；科研時間指專門用于科研問題探究的時 間。受訪者認為回國后工作時間投入很多，但其中科研時間比重卻很小，這意味著工作時間主要用于開會和其他事務性工作。據受訪者描述，自己需要 耗費約2/3的工作時間在事務性工作上，嚴重影響了科研產出。在國外，即便科研人員投入的工作總時間并不多，但是能保證投入時間的高效率，保證每天工作的大部分時間用于科研。至于造成這一現象的原因，受訪者認為是因為在國外有專人處理事 務性工作，而在國內這些工作都需要自己處理。

W 教授：中國人真正花在科研上的時間并不多，雖然大家每天都忙忙碌碌的，學生很忙，老師也很忙。外國科研工作者對中國學生的工作時間感到很吃驚，中國學生從9點工作到晚上12點，老師可能忙著事務性工作，可是真正花在科研上的時間可能只有1/3。從早上9點工作到晚上10點一共有13小時，其中用于工作的時間為8個小時，而只有1/3用于科研，可見，大部分時間沒有用來搞科研。丹麥的工作時間非常短，非常舒服，早上8點半到，下午3點半就走了，中間就是吃飯時間，但是吃飯很快，不像我們出去吃個飯四五十分鐘。其他時間都在工作，非常集中精力，特別專心。

華盛頓大學研究生教育創新和研究中心主任Maresi Nerad 認為中美科研體制存在的 差異導致了海歸人才在時間利用問題上的壓力和沖突。在美國，每個項目會設專門的科研秘書，在中國，科研秘書僅設置在學院層次。美國的科研項目負責人可以利用科研經費聘請臨時科研秘書處理有關的瑣碎事務。然而，中國的多數科研項目經費具有嚴格的管理規定，要求科研經費僅能用于發放博士生或碩士生的勞務費，不得用于其他勞務開支。從某種程度看，造成上述現象的一個重要原因是經費來源渠道和經費管理辦法的差異。一是美國科研經費來源渠道多樣化，其中政府資金所占比重較少，更多經費來源于企業捐贈或企業委托，經費使用具有較大的靈活度。二是美國科研經 費管理辦法靈活，美國科研經費更強調對智力勞動的付出，允許科研項目組聘用臨時秘書，以解放科研工作者的寶貴時間。國內外不同的科研管理體制，一定程度上造成了學者工作模式和時間分配上的差異；面對科研環境的轉變，一部分海歸學者產生了不適應的情況，不能及時調整和適應新的體制，這對科研效率和成果產出均有不利影響。

(二)工作環境沖突：單純與高壓

高層次人才回國后，一般被所在高校當作重點人才進行培養，并期待這些海歸高層次人才能為學校科研工作做出貢獻，導致多數海歸高層次人才回國后認為有很大的 “壓力”。受訪者認為在國外做的是純粹的科學研究工作，工作性質很單純，但回國 后科研工作環境比較復雜，壓力比較大。壓力是受訪者回國后身份轉變帶來的，受訪者提到回國后在“某些方面”的壓力還是蠻大的，所謂的 “某些方面”不在于科研產出，而更多地在于經費申請、方向發展、自立門戶等。受各類排行榜影響，科研經費成為很多高校特別重視的一項指標，獲批各類科研項目成為科研人員獲得學界認可的一個重要標志。自立門戶是指海歸高層次人才需要完成一個角色轉變：從國外一個普通的科研人員到國內一個實驗室主任、研究方向帶頭人甚至學科帶頭人。但是學校和院系并沒有給這些海歸人員足夠的過渡期，學校和院系領導層默認海歸高層次人才理應在學科方向上做出巨大貢獻，這種心理期望一旦出現落差，就會導致其對海歸高層次人才的否定。

G教師：回來后的幾個月，我大部分時間都在適應期，有很多事務性的工作，譬如組織 活動、開會等，4個月來做科研的時間很少。這也不一定是回國導致的，可能是身份的轉變。在國外的時候，比較單純，指導一兩個學生，我是在一個比較大的研究所，國內叫卓越研究中心，科研經費很多，所以科研經費不是很愁，沒有科研經費的壓力，給你大筆經費在5年或者10年之內做你想做的事，工作性質很單純，沒有其他方面的壓力。但是回來之后呢，申請經費、學院發展、自立門戶等和其他事務性的 工作都給了我很大的壓力。

高層次海歸人才在歸國后，承擔著一個學校的學科建設或者研究方向確立、發展的重任。從訪談中可以了解到，他們回國后的主要壓力來自于申請經費、自立門戶、方向發展等方面。近些年，受到大學排名的影響，許多學校開始關注各類排行榜的指標，而科研經費則成為一項重要的評價標準，直接 影響了學校對科研工作水平的評判標準。申請經費成為高層次海歸人才的重要任務，受訪者提到他們既要為自己爭取經費，也要為團隊中的年輕教師爭取經費。經費已成為衡量人才水平的標準，而申請經費卻不是海歸人才的強項。受訪者認為，國內很多科研項目申報具有較多門檻條件，并且他們對相關的體制和流程也不熟悉，除此之外，由于高層次海歸人才回國時間較短，還未能在國內學術圈內產生足夠的影響力，這也是獲得經費比較困難的主要原因之一。

(三)研究驅動力沖突：興趣與任務

海歸高層次人才多數是在國外取得了較突出的科研成果后被中國高校引進回國的。受訪人員認為回國后和回國前他們在科研工作的驅動力上最大的區別在于在國外從事科研工作是基于興趣和問題，在國內從事科研工作更多是基于任務的。受訪人員列舉了課題申報的例子，指出國內申報項目必須掌握的技巧之一就是要強調研究問題符合國家和政府需求，而非純粹的科學問題。

H 老師：我在國外的研究可能沒涉及國家需求、政府需求，更多的是關于科學問題。在國內國家需求就很重要，研究要能夠為我們社會的發展提供某些方面的東西，比如生態恢復、環境保護這些方面。理論要為實踐提供什么支持，這個在國外考慮比較少。

研究發現，隱藏在這個現象后面的主要問題是科研體制的差異，具體主要表現在資助經費的來源。在國外，很多課題研究經費來源于捐贈資金，這些捐贈資金項目允許科研人員以科研興趣和科學問題為導向開展科學研究;而中國的科研資金來源渠道較單一，主要來自于政府競爭性資金。資金來源渠 道和級別也成為衡量科研人員水平的重要指標，因此，中國科研人員更熱衷于申報政府資金，而政府資金競爭激烈，政府在決定資金分配時，也會將國家需求和政府需求當作最重要的衡量指標。

(四)人際交往沖突：直接與委婉

高層次海歸人才回國后的一個重要任務是申請經費，經費申請涉及人脈拓展和公關問題。受訪者對公關現象、做事風格、說話風格進行了中外比較，最后得出了一個與一般認知不太一樣的結論：人際交往沖突表現為直接 (暴力)和委婉 (隱晦)兩種風格，受訪者在談到這個問題時，一直在尋找合適的詞匯來表述兩種風格。受訪者在一開始提出這種現象中外都有，也提到過公關現象是國外引進來的， 認為這是一種普遍的現象，有將這種現象 “合法化”的嫌疑。隨著比較的一步步深入，從公關現象到做事風格再到說話風格，受訪者關于公關現象的看法 其實是對中外人際關系的看法這也是一種中外文化的差異。中外人際交往文化的差異給海歸人才帶來了較大的沖擊。

W老師：公關可能是一個普遍的現象吧。國外也存在這個現象，但是可能國內更明顯，或者說這個比例更高。比如說，國外公關是隱形的公關，開開會，跟這些人比較熟悉，讓他們了解你作為一個科研人員是誠實的、有能力的、可靠的、有東西的這種隱形的公關。國內的更直接，感覺目標更明確。

H老師：人際交往不應該完全依靠學術圈子。比如有兩個學生，簡歷差不太多，學生能力差不多，一個學生的老師我認識，另外一個學生的老師我不認識，我應該選擇哪個。老師不會因為你是我認識的老師的學生而直接招你，但是多少會有潛移默化的影響。我感覺中國人做事更直接，歐洲人特別委婉，說話做事。舉個例子，this is very interesting意思就是說no but，一般may be，或者說就是比較差的意思。英國人說Iam very sorry, it‘s not your fault，其實就是你的fault，歐洲人特別是英國人說話很委婉。英文寫作又不一樣了，論述一個觀點是直線、直達的，寫作和與人交流是不同的方式。

受訪者認為學術圈子的公關現象很普遍，但是國內外形式不一，從更深層次的理解看，公關是一種交流和溝通的方式。高層次海歸人才回國后認為 國內學術具有較難打破的學術圈子，學術的公關和交流活動均在圈子中進行。在國外，學術圈子是通 過參加各種學術會議建立的；在國內，學術圈子則更多的是指同學校、同師門的關系。受訪者認為國內更認同學緣上的關系，而海歸人才缺少本土的學術優勢。同時，文化交流的差異也影響了海歸人才與同事、同行的相處，融入學術圈子、同事圈子成 為海歸人才適應國內學術文化的關鍵。

四、結論與建議

從上述四個關鍵概念的研究發現可以看到，高層次海歸人才在工作效率 (高效與忙碌)、心理狀態 (單純與高壓)、科研動機 (興趣與任務)、科研人脈 (直接與委婉)方面存在著一定的沖突，隱藏在背后的主要原因是中外科研體制和文化的差異。科研體 制的差異主要包括經費使用的限制、經費在人才評 價中的地位、政府資金的研究導向作用；文化差異主要體現在對科研人脈圈的看法上。筆者認為中外科研體制的差異是造成高層次海歸人才回國不適應 的主要因素。科研人才的評價也嚴重制約了海歸人才的發展。政府、高校在大批引進海歸高層次人才的同時，需要注重海歸高層次人才回國后的適應銜接研究，建議其做到以下幾點：第一，在工作環境 中，應為海歸人才提供專門的職業和適應支持。例 如，組織高層次海歸人才交流會，為他們提供關于國內科研環境和組織環境等方面的信息；組織有效的工作培訓，幫助他們明確職業規劃和晉升空間; 為海歸人才提供有利于他們的溝通環境和輔導機制， 幫助其盡快融入學術圈子和同行圈子。第二，進一 步完善有關科研配套政策，為高層次海歸人才設立專項研究啟動項目。政府和高校應該為海歸人才提供更多的具有針對性的政策支持，改善海歸人才回國后的學術成長環境。政府和高校應結合海歸人才的人身特點和實際需要，設立專門的項目和經費，為他們申請科研項目提供幫助；并積極搭建合作平臺，為他們提供更多與同行交流協作的機會。第三，加快推進科研體制機制改革，逐步促進科研體制和科研文化國際化。雖然近年來我國的科研環境不斷改進，但與國外相比仍存在一定的差距。政府和高校應著力改革科研體制中的不合理因素，不斷促進學術環境的改善，才能使海歸人才對回國后的工作更具信心。第四，重視高層次海歸人才適應研究，提高高層次海歸人才引進工作效率和工作績效。海歸人才的優勢在于較高的學術規范意識、國際意識和創新意識，但對于國內的了解不足；加之在國內的人脈和社會關系相對缺乏，容易在面臨困難和挑戰時產生消極情緒，影響學術產出，對于這一群體回國工作后的心態、情緒和適應狀況，現有研究還嚴重不足。政府和 高校必須加強海歸人才適應的相關研究，深入挖掘其中的問題，才能進行有益的反思。